AI(인공지능)시대의 한국 노동법을 생각하다.1. 최근의 경제환경 및 고용노동정책(1) 세계경제 상황은 디지털화, 세계 무역 질서 변화, 미국 보호무역주의 강화, 중국 성장 둔화 가능성, 북한 리스크 등으로 안보, 경제, 교역에서 국제사회의 기본 틀이 무너지고 있다. 국내 경제 상황은 국내 기업 정착의 변화, 수출 성장세 둔화 가능성, 건설경기 하강 조짐, 성장 편중, 1,400조원이 넘는 가계 부채, 부진한 고용 지표 등이 줄비하다. 현재 우리나라는 저출산 및 고령화, 급속한 고령화는 생산성 감소, 저축 감소와 경상수지 악화, 세수 감소와 사회보장 지출 증대, 그리고 재정수지 악화의 한 요인으로 작용한다고 예상할 수가 있다. 노동력 인구가 줄어들고 있다. 이것은 경제성장의 동력이 둔화되고, 청년실업의 상처는 치유될 가능성이 적다. 정치경제적으로 압축 성장을 경험한 사회에서 갈등이 첨예하게 양극화된다. 장기 비전과 전략이 없다. 그래서 남성, 여성, 청년, 고령자, 장애인, 난치병자, 실패한 사람 등 모두에게 각자의역할이 있어 일하는 보람과 삶의 보람을 느낄 수 있는 사회로 만들어야만 한다. 다양성이야말로 새로운 아이디어가 창출되고, 작은 성공과 혁신이 나온다. 개인의 개성과변화가 있는 생애 단계에 따른 다양한 일하는 방법이 공존·선택할 수 있는 사회를 실현한다. 사회의 큰 변화 속에서 노동법은 대변혁을 할 시기이다. 여기서 변화의 핵심은 현장 근로자의 목소리와 상응하는 기업의 태도이다. 노동법은 사람마다의 의식과 사회의 본연의 자세와 밀접하게 결부하여 동태적으로 변화하고 있다.(2) 지난 2017년 5월 새로운 정부가 출범했다. 집권당이 바뀐 후 제20대 국회는 여대야소가 되었다. 정부는 ‘경제정책의 방향’을 발표하면서 ‘일자리 및 소득 주도 성장’, ‘혁신성장’, ‘공정 경제’를 3대 전략으로 제시했다. 즉 노동존중사회의 실현, 노동시장의 불평등 완화 노동정책, 포용적 노동시장, 사람 중심 일자리 등이다. 경제정책도 재분배에 중점을 두고, 이른바 ‘소득(임금)주도 성장’의 프레임으로 포용적 분배정책이 펴고 있다. 격차의 해소, 국민의 삶의 질을 향상을 위한 실험적인 정책이다.여당인 더불어민주당의 공약사항 2017년 더불어 민주당 정책공약집, 2017 자료 참조.으로는 ① 비정규직·청년·여성·대중소기업, 제조업, 서비스업 등을 대표하는 사회적 대화 추진(2018년부터 노사관계법제도 개선 추진), ② 임기내 근로시간 1800시간대 달성(근로시간 단축), ③ 최저임금 1만 원, 체불임금, 산업안전보건 등의 감독을 위한 근로감독관 증원, ④ 특수고용근로자의 노동기본권 보장, 산별교섭의 제도적 기반 마련, ⑤ 정당한 단체행동권에 대한 무분별한 손해배상, 가압류 남용 제한, ⑥ 한국형 노동회의소 설립, ⑦ 노사협의회에 비정규직 이해 대변, ⑧ 경찰, 소방관 → 직장협의회 구성 허용, ⑨ 공공부문의 비정규직의 정규직화 추진, ⑩ 도입 과정 시 사전합의가 부족했던 불합리한 지침의 폐기·보완을 통해 노사정 간 신뢰회복 도모, 사회적 대화 초석 마련(현장갈등 해소), ⑪ 공공부문 노동이사제 도입, ⑫ 상시적으로 행해지는 유해, 위험업무 사내하도급 전면 금지, ⑬ 감정근로자보호법 제정, 직장내 괴롭힘의 근로기준법 개정 등, ⑭ ILO 미비준된 핵심협약의 비준(결사의 자유 및 단결권·단체교섭권 보호 - 87호 협약 및 98호 협약 비준 추진, 강제근로 - 29호 협약 및 105호 협약) 등이다. (3) 정부는 노동계의 요구에 대하여 도입 과정 시 사전합의가 부족했던 불합리한 지침의 폐기, 2대 지침 공식 폐기선언(2017.9.25.), 위법한 단체협약지도 변경계획시행(2017.10.30.)-공정인사 지침, 2016년도 취업규칙 해석 및 운영지침, 불합리한 단체협약 시정지도 중단, 산재사망자 자녀우선채용 시정 유보(대법원 판결 시까지). 보완을 통해 노사정 간 신뢰의 회복, 사회적 대화의 초석을 마련하였다(현장갈등 해소). 국회에서도 다양한 정치 일정이 노동정책 추진에 영향을 미쳤다. 지방선거 및 국회의원 보궐선거(2018.6.13), 국회의 헌법 개정 및 정치 개혁 특별위원회의 활동(2018. 6월 말)을 통한 개헌 논의, 고용노동부장관의 교체는 입법, 제도개선 등에 한계가 있었다. 국회의 입법 처리사항으로 경제민주화, 서민중심 경제로 비정규직 보호법안-2년 미만 실업자의 양산체계, 60세 정년 법제화-청년실업 증가 원인 제공, 세금 주도 일자리 예산의 통과, 최저임금 1만원 대선 공약(2020년 또는 2022년), 근로시간 단축-탄력적 근무시간제 등 통과, 상가임대차보호법 개정안-통과(10년) 등이 있다. 노동법의 개정 사항으로 근로시간 단축 관련(특례제도, 특별연장근로, 중복할증 문제, 시행시기), 최저임금 산입범위 등 최저임금 제도개선(통상임금과 최저임금 산입범위 일치 포함) 및 결정기구, 감정노동 도입, 감정노동과 관련해 고객의 폭언·폭행의 근로자 보호를 위한 법적 근거 마련(2018.4. 통과, 2018.10. 18. 시행), 주된 내용은 건강장해 예방조치, 건강장해 발생(우려) 시 사후조치, 근로자의 조치 요구권 보장 및 조치 요구 근로자에 대한 불이익 금지조치 등이 있다. 출퇴근재해의 도입, 산재근로자 보호의 강화 방향에서 제도의 개편으로 (ⅰ) 업무상 질병 판정시 추정의 원칙 적용(2017.9.~), (ⅱ) 만성과로 인정기준 개선(2017.12.), (ⅲ) 출퇴근재해 산업재해 관련 산재보험법 개정(2017.9. 통과, 2018.1.1. 시행). 산업안전보건법 전면 개정, 정부는 산업안전보건법 전부 개정하였다. 주된 내용은 高유해·위험작업 도급금지, 원청·발주자 안전보건 책임 강화, 특수고용형태종사자·배달종사자 등 안전보건 보호 대상 확대, 근로자의 작업중지 요청권 명확화, (알권리 증진) 물질안전보건자료(MSDS)에 기재하는 유해화학물질 명칭·함유량 비공개 시 사전승인 의무화 추진(산안법 개정안에 반영) 등이다. 직장내 괴롭힘의 도입, 입법 사항으로 근로기준법에 직장내 괴롭힘 개념 및 금지, 사용자의 예방교육 및 괴롭힘 발생시 조사·조치의무, 피해·신고자에 대한 불이익 처우 금지 등을 명시하였다. 당시에는 사용자의 예방교육, 괴롭힘 발생 시 조치, 취업규칙 반영 등은 법 개정 전이라도 가이드라인 형식으로 준수 유도하고, 직장내 괴롭힘에 대응하는 방식 등에 관한 사회적 경험·사례 축적 후 중장기적으로 직장내 괴롭힘 관련 개별법의 제정을 검토하였다. 고용보험(실업급여 완화), 특수고용형태종사자 및 예술인 등에 대한 고용보험 적용확대 방안(고용보험법 개정 추진) 고용보험법 적용 예시로서 (ⅰ) 특수고용형태종사자의 경우 고용보험위원회에서 정한 직종부터 단계적 적용(예, 산재보험 적용직종-보험설계사, 학습지교사 등 9개 48만 명), (ⅱ) 예술인의 경우 임금근로자나 자영업자로 가입할 수 없는 경우 가입을 허용한다(예, 문화예술용역계약 체결 예술인부터 적용). 등이 있다.(4) 대표적인 노동정책으로 ‘최저임금 1만 원 인상’, ‘근로시간 단축’, ‘비정규직의 정규직 전환’(비정규직 제로), 정규직 비정규직의 차별 완화, 공무원의 증원, 공공일자리의 확대, 법인세 인상, 법인세 인상은 우수한 한국 기업을 해외로 내몰고, 외국 기업들을 밖으로 내쫓는 결과를 가져올 수 있다. 노인 기초연금 인상 등이다. 이러한 정책은 소득을 늘려서 경제를 살리겠다는 방향이다. 이미 제출된 노동법안에 대한 국회의원의 입장은 동일하지만, 접근하며 해결하는 방법이 달라졌다. 아울러 정부는 경제정책 및 노동정책이 노사 간에 유익한 점을 반드시 증명해 보이겠다며, 믿어 달라고 부탁하였다. 정부의 정책은 기형성된 가치과 신념, 이념적 지향에 따른 확증 편향이다.경제계의 대외 경제 악화와 국내 사업환경 변화 등은 경영환경을 숨 막히게 한다. 성장과 분배는 이분법적 선택의 문제가 아니라, 보수 및 진보의 입장에서는 동전의 앞뒷면이고, 상생의 관계다. 최저임금의 과도한 인상과 주 52시간 도입으로 생산비용이 상승하면서 국내투자를 줄이고 국내 기업의 해외 이전이 확산되고 있다. 주류 경제학자들이 정부의 소득주도 성장과 친노동정책의 부작용을 충심에서 진단한다. 경제 현실이 기업 심리를 위축시키는 등 모두가 제대로 작동되지 않고 있다. 팩트는 성과없이 구호만 무성할 뿐 기업의 고용량이 줄고, 투자액이 감소하고 있다. 이젠 전반적인 노동시장 개혁, 규제 완화 등의 정책으로 전환해 기업의 투자를 활성화하고, 경제성장률을 상승시킬 필요가 있다. 2. 고용노동시장 유연화의 산적한 과제(1) 근로시간제도의 ‘총량적 규제’ 입법국회에서의 정당 간에 근로시간 단축문제 등 다양한 정치 쟁점들로 ‘노동법 개정’은 정치 일정상 불분명하였다. 하지만, 집권 여당(물론 야당도 합의)은 주 68시간에서 52시간으로 단축하는 개정 근로기준법(2018.2.28. 통과, 2018.3.20. 공포)을 통과시켰다. 이전에 1년 미만 근로자에게 연차휴가 부여 내용의 근로기준법 개정(2017.11.28. 개정·공포, 2018.5.29. 시행). 이 법개정은 노사정위원회의 논의 및 19-20대 국회 설득, 간담회 등 현장 의견수렴 노력 등을 지속한 결과였다. 개정 이유로는 실근로시간 단축의 시대적 과제의 해결, 향후 발생할 사회적 비용을 최소화-1주당 최대근로시간이 휴일근로를 포함 52시간임을 분명화, 가산임금 중복할증률의 규정, 사실상 제한없는 근로를 허용해 초장시간 근로의 원인-근로시간 특례업종의 범위 축소 등 근로시간제도를 정비하는 것이었다. 주요 개정 내용은 ① 연장근로 포함 주 52시간(40+12)을 기업 규모별로 단계적으로 감축(단계적 적용시점)300인 이상: 2018.7.1(특례업종에서 제외된 21개 업종은 2019.7.1.부터 시행), 50-300인 미만: 2020.1.1, 5-50인 미만: 2021.7.1, ② 30인 미만 사업장은 2022년 말까지 근로자대표와 서면합의(사유, 기간, 대상근로자 범위 적시)를 통한 특별연장근로(1주 최대 허용 60시간) 한시적 허용(이후 재연장 여부 검토), ③ 휴일근로 할증률 명시(공포 즉시 시행): 8시간 이내 50%, 8시간 초과 100%, ④ 관공서 공휴일의 유급 휴일화, 민간기업에 2022년까지 단계적 적용, (단계적 적용시점) 300인 이상: 2020.1, 50-300인 미만: 2021.1, 5-50인 미만: 2022.1, ⑤ 특례업종 대폭 축소(26 → 5개), 5개 업종은 연속휴식시간 보장(최소 11시간), 5종(육상운송업, 수상운송업, 항공운송업, 기타운송서비스업, 보건업)만 유지하고, 육상운송업의 하위업종인 ‘노선버스업’은 특례업종에서 제외함. 탄력적근로시간제: 고용노동부장관 준비행위 ‘근기법 부칙’ 명시(2022.12. 제도개선방안 검토의무)(제3조), 연소자근로자: 1주 소정근로 40-35시간, 1주 연장근로 6-5시간, (하위법령 개정(6.29.): 특례업종(사회복지사업) 삭제, 관공서의 공휴일(일요일 제외) 규정 등이다.또한, 보완대책의 마련으로 ICT업종, 계절 산업, 수출기업 중심 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 요구 → 실태조사(2018. 하반기)→ 전문가, 노·사단체 의견수렴 등 제도개선 방안 마련 → 경제사회노동위원회의 노동시간 제도개선위원회 활동(2018.12.20.-2019.2.19.)의 결과로서 합의안을 도출하였다. 즉 최대 6개월, 연속휴식제도(11시간), 임금보전 방안(미신고 시 과태료), 시간에 따른 단계적 적용, 후속조치 3년 등이다.그리고 관공서 공휴일 적용의 준비행위로서 국회는 개정 근로기준법 부칙에 고용노동부장관에게 2018.12.31.까지 사업(장)의 공휴일 적용실태 조사, 그 결과를 보고한다. 나아가 인식개선 캠페인, 유연근무제·시간선택제 활용에 대한 재정지원 강화, 제도개선 등을 통해 ‘일·생활 균형’의 확산 추진, 근로자의 상황(육아, 돌봄, 학업 등)에 따른 근로시간단축 청구권의 부여(2018. 하반기 남녀고용평등법 개정안 국회에 제출). ‘주52시간 근로’는 장시간 근로가 만연했던 우리나라에 이른바 일과 삶의 균형(워라밸)과 효율적인 근로 문화를 확산시키고 있다. 하지만 산업과 업종의 특성을 고려하지 않은 일괄적이고 획일적인 적용에 대한 우려가 현실화되고 있다. 특히 미중의 경쟁기업과 새로운 기술의 선점을 다투는 첨단분야의 IT(정보기술) 및 R&D(연구개발) 등 일부 세계적 기업이 추월 당해 갖고 있던 경쟁력을 지키기 어렵게 약화되었다. 현실에서 근로시간이 단축되면 기업은 신규채용해야 하는데 쉽지 않고, 근로자도 근무시간이 단축되면 소득이 축소된다.하지만, 유연 근로시간제의 확대를 위해 산업구조의 고도화, 근무형태의 다양화, 근로조건의 개별화 등 환경 변화와 글로벌 경쟁에 대응하도록 재검토할 필요가 있다. 탄력적 근로시간 어떤 근로일의 근로시간을 연장시키는 대신 다른 근로일을 단축시킴으로써 일정기간의 평균근로시간을 법정기준 근로시간(40시간) 내로 맞는 근로시간제이다.의 단위기간을 현행 2주·3개월에서 3개월(취업규칙 불이익 아님)·1년으로 연장해야 한다. 근로자 대표의 서면합의, 해당 근로자대표(부서별 등)의 협의 또는 개별근로자의 동의, 또한 합의사항의 보완으로 대상범위자의 범위(전부 또는 일부 가능), 단위기간(1년 이내에 범위로 자유롭게 설정), 근로일 및 근로시간(특정일 12시간, 특정주 52시간 초과 금지)-기본계획 협의, 서면합의 유효기간(-특별한 제한 없음, 자동연장조항 명시 가능)이 필요하다. 이유로는 선진국의 입법례로서 미국/일본/프랑스 1년, 독일-6개월(노사합의로 그 이상), 계절적 요인 등 분기별 업무량 변동이 큰 업무로는 숙박시설업(콘도, 호텔 등), 오락관련 서비스(놀이공원 등), 운송업(항공사등), 사업지원서비스업(여행사 등), 계절관련 제조업(빙과류/전자대품 등) 등, 중소기업의 상시구인난 - 5인 이상 초과근로 생산차질(제조업: 자동차, 1차금속, 고무제품, 섬유제품) - 임금격차(감소율) 심화.추가해 (ⅰ) 근로시간 특례업종 및 제외업종의 ‘완화’-중소기업 뿌리업종 52시간 초과 40%, 주60시간 14%, 외국인근로자 7.6시간 초과-국내 청년근로자 대체 곤란(), (10개 업종) 뿌리산업, 섬유, 비금속제조, 농식품, 건설, 부품제조, 선박수리, ICT(정보통신기술), 바이오, 콘텐츠 제작, (ⅱ) 근로시간 인가연장근로 ‘완화’로 산업·업종의 특성에 따라 필요한 경우(건설업의 옥외작업, ICT산업의 R&D(연구개발) 등 개발프로젝트 등), (ⅲ) 선택적 근로시간제-정산시간 확대(1개월 → 1년), (ⅳ) 재량근로시간제 대상 확대로서 전문형 재량근로시간제는 신상품/신기술의 연구개발, 정보처리시스템의 분석설계, 금융상품 개발, 증권애널리스트, 변호사, 공인회계사 등, 기획형재량근로시간제는 사업 운영사항의 기획·입안, 조사분석 업무 등이다. (ⅴ) 화이트칼라 이그젬션(근로시간 적용제도) 도입: (예) 연봉 1억원(일본 연봉 1,075만엔), 우리나라와 비슷한 법제도를 가진 일본 근로시간제도의 개혁시기에 장시간 근로에 따른 과로 문제도 있다. 하지만 실제로는 장시간근로의 비판자들의 ‘위선’을 지적할 수 있다. 뛰어난 성과를 창출한 사람에 대한 칭송은 이를 창출한 근무방식도 승인하는 것에 동감하기 때문이다. 개정 근로시간제도에서는 창조적인 성과가 장시간 근로를 통하여 창출해 왔다는 사실을 직시할 필요가 있다. 4차 산업혁명시대에 일본에서 논의 차원은 우리나라보다 창의적이다. (ⅵ) 공휴일-유급휴일화(), 법정수당(시간외·야간·휴일) 50%(→25%), ‘주휴일의 무급화’ 현행 근로기준법상 주 15시간 이상 근로자가 1주 개근시에 주 1회 유급휴일을 부여하고 있다(제55조, 근로기준법 시행령 제30조(휴일) 제1항)(법 제정(1953.5.10.) 시부터 규정됨(*정휴일)(1961.12.4. 개정)(주휴수당 미지급 시: 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금(양벌규정)(110조), 최저임금 미지급 시: 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금(양벌규정)). 주휴일 유급제도는 매우 진보적인 제도로 평가된다. 다만, 주휴제는 세계적으로 보편화된 제도이다. 어려운 근로자의 생활을 고려해 경제적인 손실없이 휴일을 향유할 수 있도록 하기 위한 배려였다. 입법 당시 우리나라의 열악한 근로조건을 진보하기 위한 취지였다. 사용자가 임금수준을 결정할 때 주휴일이 유급이라는 사실을 전제로 할 것이라는 점을 감안하며 근로자의 임금을 높이는 효과는 의심되는 부분도 있다. 유급휴일수당산정, 통상임금산정, 단시간근로처리, 결근자 처리 등에 있어 혼란이 일어날 수 있다. 현재로서는 후진적인 제도로 평가되고 있다. 이에 주휴일의 무급화하는 법개정 취지는 노무관리상 복잡한 문제 해결-주휴수당의 불확실한 변수를 없애고, 소정근로의 가치를 정확하게 계산해 소정근로시간의 시간당 대가로서 임금을 제대로 평가 반영하고, 주휴 목적이 휴식의 부여인데 개근-유급에 따른 성실근로에 대한 보상의 성격으로 변질된 결과를 초래하고 있다. 개정 이유로는 (ⅰ) 주휴일의 유급제도는 한국 및 대만과 터키 밖에 없다는 점, (ⅱ) 유급주휴수당으로 비교대상임금의 산정방식과 통상임금 산정방식의 혼란 발생, (ⅲ) 소정 근로에 대한 임금이 제대로 평가되지 못하고 있다는 점, (ⅳ) 유급주휴수당으로 유급휴일수당 산정(*월 소정근로시간 174시간 또는 209시간), 통상임금 산정, (초)단시간 근로처리, 결근자 처리 등에 있어 혼란이 발생한 점에 있다. 등을 들 수가 있다.당면한 21세기에 급속한 고령화·저출산 추세, 생산가능인구의 감소화, 국내외 경영환경의 악화 등에서 고용사회의 미래를 예측해 볼 때에 근로시간제도의 개혁은 산업계에 엄청한 여파를 끼칠 수 있는 과제이다. 이러한 노동법 개혁에서 필요한 것은 이론적인 줄기이다. 향후 우리 경제가 경쟁력을 가지고, 노사가 소망하는 고용사회를 만들기 위한 절실한 개혁은 무엇인가라는 높은 차원에서 전문가 작업이 절실하다. 이젠 지속가능한 경영환경의 주춧돌을 정립하기 위한 내용을 담아서 근로시간제도의 개혁이 필요한 타이밍이다. 이승길, “근로시간 제도개혁의 단상”, 서울신문, 2017.12.24. In&Out 코너 참조. (2) 최저임금의 급격한 인상의 ‘부작용’노동현안으로 최저임금 산입범위 개편 및 2019년 적용 최저임금 결정, 매월 1회 이상 정기 지급하는 임금의 최저임금 산입범위 포함 등을 내용으로 최저임금법 개정안이 국회에서 의결되었다(2018.5.28, 2019.1.1. 시행). 최저임금법 개정에 따른 하위법령 정비 추진(2018. 하반기)해, (ⅰ) 근로기준법의 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금(초과근로수당 등), (ⅱ) 상여금, 그 밖에 이에 준하는 것으로서 고용노동부령으로 정하는 임금(월 지급액) 중 해당연도 최저임금 월 환산액의 25%, (ⅲ) (시행령) 주 또는 월 단위로 정해진 임금을 최저임금의 적용을 위한 시간급으로 환산할 때, 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간(주휴시간 등)을 합산한 시간으로 나누도록 한다(입법예고 2018.8.10.-9.18.). 이번 법 개정은 소극적인 배제 형태에서 적극적인 규정 형태로 변경한 것이다. 소상공인은 산입범위 개정의 영향을 받지 못해, 고율 인상에 따른 부담을 그대로 안고 있다. 매월 1회 이상 정기적 지급 임금은 원칙상 최저임금에 산입, 명목, 사유 또는 산정방법 불문, 종전 논란이 되었던 상여금의 경우 매월 1회 이상 지급되면 최저임금에 산입, 현금성 생활보조비 및 복리후생비가 최저임금에 산입된다. 다만, 최저임금의 구체적 배제 범위는 향후 정비될 고용노동부령에 위임하고, 정기상여금과 현금성 복리후생비 중 일정 부분은 최저임금 산입범위에서 배제한 점에 유의할 필요가 있다. 개정법에 따른 최저임금의 산입 임금 항목을 검토해 보면, 정기상여금, 현금성의 복리후생비의 경우 매월 1회 정기적으로 지급되는 임금은 최저임금에 산입할 수 있다. 1개월을 초과하는 주기로 지급하던 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 변경할 수 있다. 근로자 과반수로 조직된 노동조합(또는 노동조합이 없다면, 근로자 과반수)의 의견청취을 하고, 취업규칙을 변경할 수 있다(개정법 제6조의2), 즉 근로자대표의 동의가 필요없다. 다만, 의견을 듣지 않는 경우 500만 원 이하의 벌금형에 처한다(근로기준법 소정의 취업규칙 변경의 경우와 동일). 최저임금 결정(2018.8.5. 限)-고용노동부령 개정 사항을 검토할 필요가 있다. 그 당시 최저임금 산정시간에 관한 판례 입장을 고용노동부가 수용 여부가 주목되었다.또한 2019년 최저임금 논의-결정(법정심의 2018.6.28, 법정결정 2018.7.14.), 2018.7.14. 최저임금위원회에서 2019년 적용 최저임금안 8,350원(인상률 10.9%, +820원)을 의결하였다(2019년 적용 최저임금 결정·고시(2018.8.3.)-재심의를 기각하였다. 정부가 제11대 최저임금위원회 위원 26명 신규 위촉(2018.5.14.-임기 3년)하였다(청년유니온 근로자위원 1명, 소상공인연합회 소속 사용자위원 2명, 여성위원 7명(전대 5명)). 최저임금법이 통과되자, 양대노총의 농성, 결의 대회, 위헌 소송의 제기, 사회적 대화가 파행되었다. 2019년 최저임금이 결정되자, 2018년 2월 중소기업 CEO의 경영상황 인식 및 정책 의견 조사에 의하면, 속도 조절론이 등장해 현장 상황 고려한 최저임금 수준 결정(60.5%), 업종·지역별 차등 적용(42.9%), 결정주기 확대(29.4%), 연령대별 감액(24.4%)를 요구하였다. 그럼에도 중소기업 현장은 별다른 대응없이 감원, 고용 축소, 사업종료 등을 시행하거나, 자영업의 현장에서는 감원-가족경영으로 대체, 셀프기계 도입 등 방안을 고려한다고 한다. 사실 최저임금제는 16개 법률, 31개 제도와 연계(사회보장 및 보상제)되어 그 급격한 인상은 국가재정을 부담시키고 있다. 최저임금의 급속한 인상으로 고용에 악영향을 미쳤다. 하지만, 최저임금 인상이 일자리 전체에 미치는 효과는 불확실하다는 견해도 있다. 하지만 현실에서는 친노동, 반기업 분위기로 기업의 투자가 줄고 있다. 원칙과 현실의 문제로 보면, 최저임금 문제는 정말 소득이 낮은 곳을 확인해 그쪽으로 혜택이 많이 돌아가는 것이 원칙이다. 하지만 영업이익율이 4%인데, 최저임금이 16.4% 오르니 영세중소기업 및 자업업자는 어려워진 게 현실이다. 결국 최저임금 인상이 신규 채용을 줄이고 무인화 및 자동화를 가속시켜 일자리 부족 문제가 심각해질 가능성이 크다. 이에 정부는 최저임금 인상에 따른 소상공인·영세사업주의 경영상 어려움을 완화하기 위해 소상공인·영세중소기업 지원대책(2018년 예산 2조 9,708억 원 편성)을 마련하였다. (대상) 월 보수 190만 원 미만 노동자를 고용한 사업주(30인 미만 사업장), 고용여건 개선 및 사각지대 해소를 위한 단시간근로자 지원금 인상 등 취약계층을 확대하였다(2018.9.20.-). (현행) 원칙적으로 30인 미만 사업장 지원, (확대) 30-300인 사업장 60세 이상 고용위기지역 근로자, 30인 미만 장애인인 작업재활시설 근로자 등 증가. (지원금) 근로자 1인당 월 13만 원〈주40시간 미만 근로자는 근로시간 비례지급〉, 사회보험료 지원과 근로장려세제(EITC) 확대 등도 병행해 소상공인과 저임금 근로자의 경제적 어려움 완화 방안을 검토하였다. 경제사회노동위원회의 사회안전망개선위원회는 (단기) 사회보험 대상 및 보장 확대, 대안적 급여제도 모색, (장기) 지속가능한 사회보장 시스템(실업부조 도입 및 EITC 확대) 마련. 이에 최저임금법 개정후 추가 과제로서 근로장려세제(EITC) 등 사회보장제도를 확대하고자 하였다. (ⅰ) 자영업 비중이 높은 특성상 최저임금의 급격한 인상은 사회적 부작용 야기, 저소득 계층을 대상으로 하는 정부지원제도 정비를 적극 고려, (ⅱ) 일자리 안정자금의 지원은 한정적이며, 사업장 규모나 근로자 임금수준, 고용형태 등 지원의 사각지대도 넓어 제도의 실효성이 낮은 상황이었다. (ⅲ) 그 밖에 기초연금 확대, 실업부조 도입 등 적극적으로 도입하고자 하였다. 그 밖에 자영업자의 지원책으로 카드 수수료 인하, 임대료 인상 제한, 프랜차이즈 가맹료 개선 등을 들 수 있다. 일자리 안정자금 지급·사후관리 강화, 2019년 이후 지원방식 등 제도개선 방안을 마련하기로 하였다(2018.7). 또한 부정수급 예방 등 사후관리를 강화하기 위해 근로복지공단의 수정수급 전담팀 및 온라인 신고센터 등을 통한 모니터링, 현장 지도점검 등의 사후관리를 강화할 필요가 있다.향후 최저임금법을 추가로 개정할 과제로서 (ⅰ) 최저임금 산정시간 문제, (ⅱ) 주휴 수당문제(유급 또는 무급화), (ⅲ) 개정 최저임금법의 산입범위와 통상임금 개정안 관련 문제, (ⅳ) 최저임금 위반 벌칙 강화-과태료 부과(체불임금 해소-근로감독 강화), (ⅴ) 업종별 (업종별 구분적용) 국가가 정하는 임금을 업종별 편차에 대한 고려 없이 획일적용 시 영세한 기업일수록 어려움 심화, 미만율도 높아짐.·산업별·지역별·연령별 최저임금, (ⅵ) 최저임금의 결정체계의 이원화 문제 등이 있다. (3) 비정규직의 ‘정규직화’ 실현 가능성공공부문의 비정규직의 정규직으로의 전환은 2017~2019년(3년) 연속사업의 단계별 정규직화 대상이다. 1단계로 정규직화 추진 및 2단계 정규직화 시작, 즉 1단계 추진으로 20.5만 명(2020) 대상 중 10만 명(완료, 2018.9.), 2018년까지 누적 목표 15.6만 명(87.7%), 주로 기간제의 정규직화(무기계약직)(약 67% 전환)하였다. 2단계 추진으로 상시업무 용역근로자 중심으로 공공기관의 자회사 포함해 2018년에 추진하였다. 그리고 그 효과 및 후속 논의로서 고용안정 및 복리후생수당 등 처우 개선, 전환방식(자회사)및 전환 후 처우(임금 등) 등 다양한 쟁점 존재, 월 20만 원 개선 효과, 명절휴가비(연 80만 원), 복지포인트(연 40만 원), 식대(월 13만 원), 표준인사관리규정, 비정규직 채용의 사전심사제의 운영방안을 마련해 운영하고 있다. 다만 조율할 과제가 있다.추진한 내용으로 대통령이 주재한 제3차 일자리위원회 회의(2017.10.18.)에서 비정규직 문제의 종합 해결의 로드맵을 발표하였다(일자리정책 5년 로드맵 포함). 그 주된 내용으로는 사용사유제한 도입, 비정규직 차별시정제도 전면 개편, 원청의 책임 강화 등 비정규직 정책방향이 명확히 제시되었다. 그 성과로서 비용절감 목적의 외주화 확산 추세-비정규직의 정규직 전환 지원, 근로감독 강화 등의 효과로 정규직의 채용관행이 확산되었고, 지방관서의 비정규직 차별시정건수가 전년대비 3배로 대폭적으로 늘어났다. 비정규직의 사회보험의 가입률 증가 등 비정규직의 처우가 개선되었다.비정규직의 정규직화는 고용시장의 유연성을 더 떨어뜨린다. 정부의 잘못된 정책에 대한 평가에는 판박이식으로 모든 정책역량을 동원해 해소한다는 발표로 반응한다. 제대로 경제위기를 인식한다면 극복하려는 강한 정부의 의지가 필요하다. 정책 재건축 없이는 가용 정책 총동원이란 백약이 무효일 난국이다. 현실의 경제상황은 좋은 의도로 시작한 정책이라도 좋은 결과가 나오는 것은 아니다. OECD 보고서에서 한국의 포용적 성장에 대한 권고에서도 정규직의 일자리 보호 낮춤, 비정규직의 사회보험을 확대, 교육훈련을 통해 노동시장의 분절화를 타개해야 한다. 그 밖에 좋은 시간제 일자리와 육아지원을 통해 여성 고용을 높힘, 노인기초연금을 저소득층의 목표로 절대빈곤을 탈피. 국민연금을 강화해 소득대체율 50%로 유지. 기업과 개인의 연금제도의 확대 강화, 유연한 고용과 임금제도를 확대, 평생 교육과 훈련을 통해 고령인구가 계속 일할 수 있도록 함, 법적 정년을 점진적 상승, 종국에 정년제도 폐지, 도덕적 해이가 없으면서 가계부채 문제 잘 통제, 영세기업의 수요에 따른 직업교육의 개선, 영세기업의 성장을 위해 인터넷의 활용 장려, 청년취업을 장려하는 취업지원 프로그램의 접근을 개선, 육아휴가와 시간제 등 유연한 고용기회를 장려, 경제적/수준높은 탁아/어린이 교육시설 확충, 기초연금의 자격 완화, 적정예산 확보, 수혜자가 노동 참여토록 인센티브 설계, EITC(근로장려세제, Earned income tax credit)를 자영업자를 비롯해 확대를 제언하고 있다.정부의 향후 과제로서 비정규직 남용방지 및 처우개선을 위한 구체적인 정책방안을 마련한 후 노·사 등 사회적 협의를 거쳐 기간제법·파견법 등의 개정을 추진한다(비정규직 정책 TF 운영). 또한 사용사유 제한방식으로 상시·지속 업무의 정규직 채용 원칙 확립을 위해 합리적 사유가 있는 경우에 기간제를 사용하도록 제도를 개선한다. 이때에 해외 입법례 및 실태조사 결과 반영, 현행 기간제법의 예외 사유 개선 등을 도모한다. 생명·안전 관련 업무는 정규직 채용원칙의 확립, 기간제·파견근로자의 사용을 금지한다(2018. 하반기). 구체적인 범위 설정 등 실태조사, 전문가의 논의, 이해관계자의 의견 수렴 등을 거쳐 추진한다. 현장의 불합리한 차별을 해소하기 위하여 제도 개선으로 정규·비정규직 간 불합리한 차별에 대한 실질적인 구제를 위하여 차별시정제도의 개편을 추진한다(2018. 하반기). 또한 불법파견의 근절을 위하여 노동시장의 변화, 판례의 경향 등을 반영해 파견·도급 지침을 재정립한다(2018. 하반기). 그리고 사내하도급 근로자, 특수형태종사자에 대한 보호를 확대하기 위하여 경제사회노동위원회의 상정 등 노사 의견 수렴후 합리적인 방안을 마련한다. 이러한 향후 과제에 대하여, 먼저 기간제법의 개선방안과 관련해, 노동이동성 및 정규직 전환 가능성을 높이고, 기간제의 경우 대부분 중소기업에 근무하는 비율이 높다. 그런데, 장기적 인력운용계획을 세우기 어려운 중소영세기업의 부담을 완화하기 위하여 유럽연합 지침과 같이, 회원국은 다음 중에 하나 이상(① 기간제 계약 갱신을 정당화하는 객관적 사유, ② 연속적 기간제 계약의 총 합산 기간의 최대 한도, ③ 계약 갱신의 횟수 한도)을 도입하는 방안으로 고려할 필요가 있다. 우리나라의 실정에 맞추어 입법적 결단으로서 일본의 경우처럼 ‘기간 제한의 적용제외 사유’는 기업과 근로자 양측에 고용의 선택지를 크게 감소시킬 수도 있기 때문에 제한을 두지 말고, ILO협약 및 EU지침은 기간제 근로의 사용사유 제한은 포함되어 있지 않다. OECD 회원국 중 사용사유제한 국가로는 프랑스, 이태리, 스페인, 그리스, 핀란드, 노르웨이, 멕시코, 뉴질랜드, 터키, 스웨덴 등이 있다. ‘사용기간’에 대해서는 둘 이상의 기간제근로계약을 통산해 4년(2년+2년)의 범위 내 기간제근로자를 사용할 수 있다. OECD 회원국 중 사용기간 제한 국가: 2년(스페인), 2년-4년(독일), 3년(네덜란드, 슬로바키아, 포르투갈, 이탈리아), 4년(영국, 아일랜드), 5년(일본), 미국, 캐나다, 호주, 뉴질랜드 등은 사용기간의 제한이 없다. 일정한 ‘공백(cooling) 기간’을 둔다면 통산하지 않는 예외 규정 다만, 일본의 경우에는 기간제근로계약 사이에 6개월 이상의 공백(cooling period)이 있거나 또는 기간제 근로계약이 1년 이하의 경우 그 계약기간의 2분의 1 이상의 공백이 있는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로의 전환대상이 되지 않는다(노동계약법 제18조 제2항, 2013.4.1. 시행). 및 기간제근로계약 당시의 근로조건(계약기간은 제외)과 동일한 근로조건으로 한하는 것을 검토할 필요가 있다.또한, 파견법의 개선방안과 관련해, (ⅰ) ‘대상업무’는 기업의 현실적인 요구에 대응한 고용 유동성을 확보하기 위하여 ‘제조업’을 포함해 ‘모든 업종’을 네가티브·리스트화(원칙 허용·예외 불허)하여 확대해야 한다. 제조업체의 파견과 사내도급은 일본, 독일 등 선진국에서는 보편적인 생산방식이다. 일본은 1999년에 파견 금지 업무만을 열거한 네거티브 방식(negative system)으로 파견법을 개정하였으며, 2003년에 다시 개정해 제조업무에도 파견(제조업의 해금)을 허용하였다. 한편 2012년 12월 총선에서 자민당과 공명당이 승리해 재차 정권교체로 파견법의 규제완화 방향으로 논의되었다(하마구치 게이치로, “일본의 파견법 개정 논의의 지평 변화”, 국제노동브리프, 2013년 8월호, 23-32면). 특히, 우리 주력산업의 큰 성장동력임으로 심각한 인력난 2012년 기준, 뿌리산업의 부족인력 규모는 약 28,000여 명으로 제조업 전체(112,000명)의 약 25%를 차지하고 있다(파견허용업무의 합리적 조정 및 기대효과, 2014년 고용부 연구용역).을 해소해야 할 이른바 ‘뿌리산업’(주조, 금형, 소성가공, 용접, 표면처리, 열처리) 종사업무에 대하여 파견의 허용을 검토할 필요가 있다. 이에 대하여 사실상 제조업 전반에 파견을 허용하는 것이나 마찬가지이며, 최근 일련의 판결로 불법파견 관행에 제동이 걸린 기업들에게 면죄부를 주는 꼴이라는 비판이 있다. (ⅱ) ‘파견기간’도 고용형태의 다원화를 수용하면서 인력운용의 탄력성을 제고하기 위해 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 3자가 합의한 경우에는 파견기간 제한의 예외로 인정하거나 고유한 기간제한 규정을 4년(2년+2년) 등으로 완화하는 법개정이 필요하다. 일본은 2003년 한층 더 완화해 단기파견의 기간 1년→3년으로 연장하였고, 파견기간이 3년이 만료된 시점에서 파견근로자와의 사용관계를 종료시키는 압박으로 작용해 실업이 발생할 수도 있다. 기업에 따라서는 장기간 파견을 해왔던 베테랑을 3년마다 교대되는 불편함이 발생하게 된다. 본래는 이것을 극복하기 위해서는 사용사업체가 직접고용을 하거나, 파견사업체가 무기고용으로 전환해 계속 고용해서 고용을 안정시키도록 연결하는 목적도 있다. 하지만 실제로는 “어느 기업에 따라서는 부담이 증가한다(대기업 인재회사)”는 견해가 강하다. 파견근로자를 보호하려는 의도가 오히려 파견근로자의 고용불안만을 야기할 수가 있다. 아베 정권은 2013년 6월에 내세운 성장전략에 파견법을 2014년 초의 통상국회에서 개정하도록 명기하고, 논의를 지원하였다. 이러한 이유로 위의 파견법 개정 최종보고는 기업에 유리한 부분이 크다고 본다. 또한, 일정한 ‘공백(cooling) 기간’(3개월)을 둔다면 새롭게 산정되는 방안도 검토할 필요가 있다. 당시 2006년 정부입법안에 파견기간을 3년으로 제한하면서 휴기기간제도를 도입하려고 하였으나 국회심의 과정에서 수정되었다. (ⅲ) 고령자 및 고소득 전문직의 확대와 관련해, 베이비붐 세대인 ‘고령자’(55세 이상)의 취업을 촉진하고, 고령자의 취업 자체가 중요한 의미를 가지므로 파견 규제를 폐지할 필요가 있다. 또한, 고소득 전문직은 고용의 질보다는 고용의 기회 제공 자체가 큰 의미를 가지거나, 노동력에 대한 종속적 지배가 사실상 커다란 의미를 가지지 못하는 경우라고 볼 수 있어 고소득 전문직의 재취업을 촉진하기 위해 전면 확대를 제안하고 있다. 고소득 전문직의 범위를 논의해야 한다. (ⅳ) 도급·파견 구별기준을 법률로 명문화는 신중히 검토할 필요가 있다. 노동시장에서 ‘적정한 도급방안’의 관점에서 행정지침을 검토할 필요가 있다. 국내 주요 경쟁기업에 비추어 볼 때, 오히려 정부와 법원이 산업구조 변화를 반영해 ‘적법한 도급(사내하도급)을 활용하도록 하는 방안’을 강구할 필요가 있다. ‘사내하도급 근로자 보호법’ 등 관련 법률 제정 등을 통하여 사내하도급의 활용 규제 및 활용 비용의 확대 등을 검토할 필요가 있다. 참고 사례로 일본의 경우 근로자파견사업과 도급에 의하여 행해지는 사업과의 구분에 관한 기준(후생노동성 고시 제37호), 제조업 도급사업의 고용관리의 개선 및 적정화 촉진을 도모해야할 도급사업주 및 발주자가 강구해야 할 조치에 관한 가이드라인(2007.6.), 근로자파견사업과 도급에 의해 행해지는 사업과의 구분에 관한 Q&A(2009. 3. 31.) 등이 있다. 독일의 경우 연방노동청 판단지침으로 근로자파견법 제1조에 관한 업무점검지침(1986년 마련, 1995년 개정) 등이 있다. (4) 청년고용의 해소 ‘미비’한국의 노동생산성은 오랜 근로시간을 일하지만 부가가치 생산이 작아서 OECD에서 바닥. 50% 정도에 불과해, 더 많은 교육훈련의 투자, 노동시장 및 상품시장의 유연성을 도입해야 한다. 현 정부가 분배에만 편중된 비판에 대해, OECD사무총장 Gurria는 정부는 소득격차와 성장 간에 균형을 잡는 것이 매우 중요하다고 말한다. 즉, “당신이 더 경직된 노동시장을 만들고 고임금을 유지하면서 노동조합의 편이라면, 새로운 구직을 막는 것. 더 많은 청년이 희생될 것”이고, “장년층은 이미 일자리 보장, 조합원으로 더 많은 보호를 받아 청년층이 고통을 받게 된다.”세계의 경제산업구조가 정보화사회로 변화되고, 청년고용은 구조적이고 시급한 문제이다. 청년고용의 악화는 새로운 산업이 만들어지지 못하는 가운데 기존 주력사업들은 위축되면서 나타나는 현상이다. 그런데 3중고 청년실업, 체감실업율은 삶의 위기를 느낄 정도이다. 청년문제는 학자금 대출, 졸업 후 이자 부담, 질 낮은 일자리로의 취업으로 고착화되고 있다. 취업 스펙을 확대했는데, 실제로는 취업이 안 된다. 청년에게 ‘인간의 존엄성’과 ‘노동을 중시하는 사회’를 실현하는 일자리가 가능한가 소박한 양질의 일자리가 필요하다. 정부는 먼저 민간의 좋은 일자리를 창출하는 분위기를 확산하기 위하여 일자리를 많이 늘리거나 일자리 질을 모범적으로 개선한 기업을 “일자리 으뜸기업”으로 선정(100개, 2018.6.)하여 인센티브(금융·정책자금 지원, 세액공제 등 행·재정적 지원)를 제공하였다(2018. 하반기). 청년일자리 대책(2018.3.15.)의 차질 없는 이행을 통하여 청년 일자리 문제의 획기적인 개선을 추진하고자 한다. 이를테면, 청년고용문제의 완화를 위해 청년·전문가·관계부처가 공동 대책을 마련하고, 청년을 채용한 기업 및 중소기업에 취업한 청년에게 인센티브의 제공 및 취업준비 과정의 애로 해소에 중점을 두었다. 또한 청년의 구직 단계별 지원사업을 추진하였다. (ⅰ) 〈구직단계〉 청년구직촉진수당으로 취업성공패키지 3단계 참여자에게 구직활동을 촉진하기 위한 수당(3개월간 월 30만 원)을 지급하였다(2017. 8월 추경 신규). 청년구직활동 지원금으로 2019년부터 졸업 후 2년 이내 청년(중위 소득 120% 이하)을 대상으로 지원금(6개월간 월 50만 원)을 지급하였고, 구직활동에 전념할 여건을 마련하고자 한다. (ⅱ) 〈채용단계〉 청년추가 고용장려금으로 제도개선을 통해 지원대상과 지원 금액을 확대하여, 중소기업의 청년 추가고용의 여건을 개선하였다. (ⅲ) 〈재직단계〉 청년내일 채움공제로 목표인원의 조기 달성(5만 명, 2018.4.)으로 추경을 통해 추가지원 인원 확보 및 3년형 신설 등 자산형성의 지원을 강화하였다. (2년형) 청년300+정부900+기업400=1,600만 원(5만+추경 4만 명), (3년형) 청년600+정부1,800+기업600=3,000만 원(추경 신설 2만 명). 그리고 다양한 청년 일자리의 기회를 확충하기 위하여 (ⅰ) 해외 취업지원으로 일자리 기회가 많은 국가에 집중 취업을 지원하였고, 한·일 이음 프로젝트, 해외취업연수 등 일본·ASEAN 지역 집중지원(2018~2020년, 1만 명 목표). 양질의 연수과정(연봉 32백만 원 이상 일자리 연계 과정 등)을 확대하였다. 또한 청년센터를 두어 청년정책 통합지원체계의 단계적인 구축(2018. 하반기) (온라인) 정부정책DB 탑재(2018.8.), 온라인상담 오픈(10월), 지방자치단체 DB 탑재(2019.3.) 등, (오프라인) (2018) 군산·통영(2개소) 센터 구축지원 → (2019) 전국 20여 개소 프로그램 지원.을 통해 청년일자리 사업의 효율성을 제고하였다. 그리고 공공기관의 의무를 확대해 청년 의무고용의 실효성 확보를 위해 미이행 사유 등 의견청취(2018.4-5월), 상반기 실적 점검 및 이행을 독려하였다(2018.7-10월). 나아가 청년고용촉진특별법의 개정을 통하여 공공기관 및 지방공기업의 청년의무고용률을 상향 조정(3%→5%)을 행하고, 일정한 규모 이상 민간기업에 청년의무고용제의 도입, 고용의무 부담금의 부과를 도입하고자 한다이와 같은 청년취업과 관련해, 자기 진로 및 직업 선택 등에 교육이 빈약·부재되어 아이디어 집약적 교육이 필요하다. 교육-대학은 산업사업의 정체되어 미스매칭하고 있어 교육시스템을 변혁해야 한다. 일자리의 나누기-사회 집단, 구성원이 나누려는 개인, 집단의 역할도 필요하다. 대기업, 중소중견기업, 영세기업에서 직업의 프로그램 방법을 강구해야 한다. 내일에 대한 희망과 여유를 갖고 있다면 대책을 마련해야 한다. 이에 기존의 노동시장의 경직성을 일정한 양보가 필요하다. 기성세대가 의도하지 않는 - 정부와 기업이 일자리 창업, 창조, 자기가 좋아하는 일, 능력을 키워야 한다. 고용노동시장을 형성하기 위하여 기업 세대와 임금피크제, 정규직과 비정규직의 대타협을 통해 동일근로동일임금 원칙의 실현, 낙오자에 대한 재교육, 직업훈련 프로그램을 마련해야 한다. 3. 정부와 경제계, 노동계 - ‘노동 개혁’의 동상이몽(1) 매년 새해가 되면 연례 행사로 경제 활성화를 다짐하는 자리로서 경제주체 및 노사정 간 신년인사회가 개최된다. 한 경제단체장은 “법을 바꿔 달라고 그렇게 국회에 갔어도 점점 더 반대 방향으로 가고 있다”며 하소연한다. 서비스산업에 대한 규제완화 요구에 핵심요구인 ‘원격의료’나 ‘공유차량 문제’ 등에 대한 구체적인 해법이 없다. 원칙은 지키면서 현실의 문제는 대화로 해결하자. 사안에 따라 유연하게 완급을 조절하는 정책이 필요하다. 중앙일보 2018.1.2. 6면 참조. 그런데, 우리 경제에 위험 요인으로서는 해외에서는 선진국의 금리 인상과 보호무역주의, 국내에서는 부동산과 가계 부채를 주된 위험 요소이다. 근로시간 단축, 최저임금 인상, 비정규직 정규직화, 청년실업 등 기업이 부담되는 친(親)노동정책이 난무하다. 이러한 노동이슈가 기업들에는 큰 변화다. 기업이 제 역할을 할 수 있도록 과감한 규제혁신이 필요한 시점이다. 노동·경제 정책의 틀과 방향을 과감하게 전환해야 한다.(2) 새정부의 노동정책은 불합리한 지침 폐기 등을 통한 현장 갈등을 해소하고, 노동조합 활동 보장을 통한 노동기본권을 보호하고자 한다. 도입 과정 시 사전합의가 부족했던 불합리한 지침의 폐기, 보완을 통하여 노사정 간 신뢰 회복 도모, 사회적 대화의 초석을 마련하였다. 특수형태종사자의 근로자성 인정을 통한 근로조건의 자율적 개선 유도 및 9년 만에 전국공무원노동조합의 설립신고증 교부 등 노동기본권의 보장을 강화하였다(2018.3.). 이른바 특수고용형태종사자와 관련해 국가인권위원회는 이들의 노동기본권의 보호 권고를 수용한 바 있고(2017.8.), 택배기사 노조법상 근로자성을 인정해 노조 설립신고증을 교부하였다. 전국택배연대노조(2017.11.3.)·전국택배노동조합(2018.2.7.) 설립신고증 교부. 또한, 전국공무원노동조합은 2009년부터 위법한 노조규약 등으로 법외노조로 활동해온 합법화를 위한 설득하는 노력을 추진해 2017년 9월 이후 총 6차례 실무협의를 진행·설득한 결과, 전공노 노조규약을 개정(해직자의 노조가입 배제), 임원에서 해직자를 제외해 기존 위법사항을 시정하였다. 한편 노동존중의 인식을 확산하기 위하여 노동인권교육을 강화해 2018년부터 중·고교 1학년 사회 교과서에 노동권 내용 반영, 일선 학교에서 청소년 노동인권의 교육을 실시하고 있다(교육부 협조). 중·고교 교사 대상 노동인권 감수성 향상을 위한 연수과정 등 운영(2018년~, 고용노동연수원), 청소년 근로권익센터 교육 확대, 지자체·민간단체 등 교육기관을 지원하고 있다.(3) 또한, 정부는 ILO(국제노동기구) 기본(핵심)협약의 비준을 추진하기 위하여 당초에는 법·제도 개선 추진(2018. 하반기), 완료되는 협약부터 비준을 추진하였다. 주된 내용은 (ⅰ) 결사의 자유 협약(제87호, 제98호)와 관련해 노동기본권 신장 중 단결권 강화의 우선 의제로서 실업자 및 해고자의 노동조합의 가입 허용, 특수고용형태종사자의 노동3권 인정(노조법 제2조 4호 라목 삭제), 교원 및 공무원 단결권의 보장 확대(현행 6급 이하→5급 이하), 해직된 공무원 및 교원의 노동조합의 가입(공무원노조법 제6조, 교원노조법 제2조), 노동조합 설립신고제도의 개선(노동조합 조합원이 아닌 자의 노동조합 임원 자격 허용, 노조법 제10조, 제23조), 노동조합전임자 급여지급 금지 규정의 삭제(노사자율, 노조법 제24조 제2항) 등이다. (ⅱ) 강제근로 협약(제29호, 제105호)과 관련해 보충역 제도, 불법쟁의행위의 참가 시 징역형 부과 등이다. 이와 관련해 집단적 노사관계법과 관련해 공정·대등한 노사관계 형성, 미조직·취약 노동자 노동기본권 강화 등을 위한 법·제도의 개선을 추진하고자 한다. 특수형태종사자 보호, 무분별한 손배·가압류 개선, 노동위원회의 기능강화 등이다. 그후 경제사회노동위원회는 노사관계 제도·관행 개선위원회를 설치·운영하였다(2018.7.20.-11.21.). ILO 기본협약 비준과 노동기본권을 보장하기 위하여 단기적으로 ILO 기본협약 비준 방안 구성, 장기적으로 자치적인 노사관계 구축을 위한 법제도 개선안을 마련하였다. 단결권과 관련된 공익위원안을 발표하였다(2018.11. 21.). 그러한 과정에서 단체교섭 및 쟁의행위 관련해 먼저 ‘노동계’는 산별교섭제도화, 창구단일화 개선, 쟁의대상 확대, 형사처별 대상 개선을 내세운 반면에, ‘경제계’는 대체근로의 허용, 부당노동행위의 형사 처벌 폐지, 쟁의행위시의 사업장(직장)의 점거 금지, 단체협약의 유효기간의 합리적인 확대(3년)을 내세우면서 논의가 진전되지 않고 있다. 그 밖에 쟁의행위 시 찬반투표 절차의 개선, 동정파업 및 정치파업이 엄격한 법집행, 경제사회노동위원회의 재편 등을 생각해 볼 수 있다.(4) 그리고 남겨진 노동법의 쟁점 현안으로 중소기업퇴직연금기금 신설(임이자의원/한정애의원 대표발의, 근퇴법), 고용영향평가의 강화(홍영표의원 대표발의, 고용정책기본법). 비정규직의 남용방지(정부, 사유제한 추진), 특수고용형태종사자의 권리보호방안(직접적 노동3권 보장 vs. 특별법 보장), 근로자 또는 노동자(용어정리, 은근한 논쟁거리), 실업급여의 확대 강화(재정건정성 관련, 모성보호급여의 실업급여계정 독립 가능 여부), 실업급여의 지급수준(평균임금의 50% → 60%) 및 최대 지급기간(8개월 → 9개월)을 강화(고용보험법 개정 추진(2018.4.6. 국회 제출). 체불임금의 근절 방안, 비정규직의 정규직 전환의 중간점검, 포괄임금제 지도지침의 개선, 통상임금 및 최저임금의 합리적인 산입범위, 블라인드 채용 등의 공정채용. 근로자 대표(종업원 대표)제도의 정비, 노동계약법의 정비, 해고법제(경영상해고 및 저성과자에 대한 해고)의 유연화, 직무급 및 성과급의 도입, 취업규칙의 사회통념상 합리적 변경, 유연근무제의 도입 확대(탄력적근로시간제, 특례업종의 재검토) 등을 들 수가 있다.그런데, 정부의 장밋빛 전망, 현재의 노동환경에 대한 친 노동정책을 지속할 방침을 명확히 했다. 정부의 경제 호황이란 착시 현상을 전체 우리 경제의 현실로 잘못 이해한 까닭인가 한 번 경제를 망가뜨리긴 쉬워도 원상회복하기란 어려운 법이다. 과거보다는 여전히 미완인 살기 좋은 세상을 위한 미래의 대안책이 더 필요하다. 세계는 ‘기업의 기(氣) 살리기’에 안간힘을 쓰고 있다. 현실적으로 기업의 신명 없이 소득 3만 달러 달성, 일자리 확충, 4차 산업혁명 등은 가능한가 당분간 해결이 어려울 것이다.4. ‘4차 산업혁명’과 정부의 대응(1) 화제를 돌려보면, 지난 2016년 스위스 다보스포럼을 계기로 4차 산업혁명에 대한 논의가 미래사회의 전망에 대하여 ‘사회적 화두’가 되었다. 18세기의 제1차 산업혁명은 증기기관 기반의 기계화 혁명. 19-20세기초 제2차 산업혁명은 전기에너지 기반의 대량생산 혁명. 20세기 후반 제3차 산업혁명은 컴퓨터와 인터넷 기반의 정보화 혁명이 전산업에서 일어났다. 경제란 생산과 분배, 소비가 상관적인 구조이다. 지금은 아날로그 기반의 경제에서 전대미문의 ‘디지털 기업의 경제’로 바뀌고 있다. 그런데 정체 산업, 고령화 사회, 낙후된 정보기술에 목전에서 4차 산업혁명, 인공지능(AI), 사물인터넷(IoT), 딥러닝(deep learning, 심층학습), 플랫폼 육성, 신산업 진출, 스타트업 활성화, 규제완화 등이 부각된다. 향후 기술진보를 고려할 때, 10-20년 후 많은 직업이 없어질 것으로 전망되면서 인간은 불안하다. 즉 4차 산업혁명으로 미래에 있어 일자리 대참사와 초양극화가 수반될 수가 있다.이제는 세계사의 흐름인 파격적인 혁신인 4차 산업혁명에서 새로운 변곡점으로 성장 동력을 찾을 필요가 있다. 21세기 초반의 제4차 산업혁명(제1차 정보혁명)은 정보화 기술, 즉 지능(인공지능), 정보(빅테이터, 사물인터넷, 클라우드, 로보틱스, 블록체인), 초연결 등으로 촉발되는 지능화 혁명 등이 나타나 생산성이 급증하게 되었다. 이는 정보통신기술이 제조업 등 다양한 산업과 결합하면서 새로운 형태의 제품과 서비스, 비즈니스를 만들어 내는 것이다. 원래 혁명은 역사를 인간이 원하는 방향으로 변혁하겠다는 역사 주체로서의 ‘인간 선언’이다. 우리 인류는 혁명마다 생산성을 고도화하고, 정치·경제·사회와 산업 및 고용노동시장의 구조까지 대전환하게 되었다. (2) 최근 외국의 연구 동향을 살펴보면, 독일과 같이 사회적 논의 과정을 통하여 현 시대의 고용노동정책적 문제 및 미래 노동시장변화에 대응할 수 있는 핵심 정책방향을 설정하고 추진하고 있다. 아마도 4차 산업혁명 대응 전략인 Industry 4.0과 함께 새로운 노동시장 전략인 독일에서의 Arbeiten 4.0의 녹서 및 백서를 발간하였다. 국내의 연구기관에서 번역서로 ① 녹서(미래 시대 좋은 일자리의 조건에 핵심 질문 도출), ② 백서(전문가 대화 플랫폼(콘퍼런스), 공공대화(소셜미디어, 설문조사 등)를 통해 이에 대한 답변 및 실현하기 위한 정책방향 도출)를 출간하였다. 경제사회노동위원회, 노동 4.0 녹서, 노동 4.0 백서(독일 연방노동사회부); 어수봉 등, 4차 산업혁명과 고용의 미래, 경제사회발전노사정위원회, 2017.11. 구체적으로 국내외 연구자들은 현지 방문, 전문가 인터뷰 등을 통한 국가별 노동시장 추진전략 및 핵심과제 분석, 독일의 경우 사회적 공론화 및 논의체계, 개인직업능력계좌제 등, 프랑스의 경우 실업보험, 단체협약과 노동보호의 연결 등, 스웨덴의 경우 북구의 사회보장체계 등, 호주의 경우 Modern Award 등이다. 그 후 전문가 실태조사, 정책수요자 간담회 등을 통한 미래 고용노동 정책에 대한 시사점 도출, 사회적 공론화를 계속적으로 수행하고 있다. 이장원/김기정, 4차 산업혁명의 노사관계 차원 과제와 대응전략, 한국노동연구원, 2017; 고용노동부, 더 나은 미래를 위한 일-ILO 일의 미래 보고서 (3) 그런데 제1차 산업은 농업, 어업, 수산업, 제2차 산업은 제조업(로봇, 스마트폰), 제3차 산업은 모든 서비스업(교육서비스, 출판서비스, 금융서비스, 보험, 컨설팅, 법률, 용역 등)이다. 그런데 4차 산업은 없다. 하지만, 4차 산업혁명에서의 첨단기술의 발달은 경제적 풍요를 이루면서 많은 일자리의 변화도 전망할 수 있다. 기업가의 ‘창조적 파괴’에서 새로운 일자리가 있고 성장이 있음을 일깨워야 한다. 급격한 경제·산업 환경의 변화가 노동시장에 미치는 영향이 클 것으로 예측되는 상황이다. 상대적으로 많은 일자리를 잃는 다가올 미래의 변화와 대응이라는 시사점을 준다. 또한, 인공지능이란 인공적으로 만들어진 인간과 같은 지능의 오퍼레이팅 시스템이다. 이미 현실 생활에 인공지능의 활용은 음성인식, 문자식별, 자연어처리(번역 등), 게임(장기나 바둑), 검색엔진 등으로 큰 영향을 미치고 있다. 실제로 1980년대에 공장의 생산현장 등 현실 산업 영역에서 응용되기 시작하였다. 국가경쟁력을 갖추기 위한 노력이 필요하다. 인공지능은 인간을 초월하는가 새로운 아이디어 생태계의 시스템의 변화가 필요하다. 아울러 인공지능시대에는 기업구조와 근무방식의 변화 이외에 유연한 노동 가능성으로 경제·사회·문화적인 변화도 따른다. (4) 4차 산업혁명의 미래는 일로부터 벗어난 인간의 삶이라는 낙원(빈곤, 권태와 중독, 기본소득, 로봇세)으로 가는 길이 아니다. 인공지능과 첨단기술은 인간과의 상호작용을 고려해 개발되어야 한다(적응형 자동화). 기술 발전과 인간의 노동을 조화롭게 발전시킬 방안을 찾아야 한다. 이에 미래 선도 전략으로 새로운 경제·사회 환경에 맞는 법과 제도 방안을 조정·구축하고 미래의 청사진도 명확히 제시해야 한다. 이것은 ‘인간이 중심이 되는’ 고용노동정책의 패러다임을 확립할 필요가 있는 시점이다.이에 향후 4차 산업혁명시대에 노동법적 과제로 일자리의 감소, 고용형태의 다양화(직무구조, 숙련요건, 개별적 고용관계의 변화), 근로시간과 근무형태의 다양화, 노동시장 이중구조의 심화, 노동 친화적 기술개발과 기술 친화적인 지속가능한 노사관계의 체제의 역할과 대응, 낡은 개인정보보호법의 정비 등의 변화가 제시되고 있다. 국민의 역량을 결집할 만한 철저한 준비와 논리를 찾아 선후를 검토하고 기본방향을 밝힌 후에 원칙적인 대응이 필요하다. 시급한 과제로 경제 대전환의 혁신의 토대가 될 노동법 체계부터 정비하는 일이다. 이를 위해서는 결자해지의 자세로 과감한 규제 혁신을 위한 정부 및 국회의 용기와 결단이 요구된다.5. 4차 산업혁명(인공지능)시대의 노동법적 과제와 ‘번역’(1) 지난 2016년 한국노동법학회 회장 등의 활동을 하면서, ‘4차 산업혁명과 노동법(사회보장법)의 역할과 과제’에 관심을 가졌다. 당시 학회 활동 중에 노동법학자 간의 제4차 산업혁명과 노동법의 역할에 대한 담론을 계획해, 그해 6월경 이화여대 법학관에서 노동법의 현재와 미래란 주제로 개최하였다. 박지순 교수(고려대)의 “노동시장 구조변화에 따른 노동법의 발전방향”과 박제성 연구위원(한국노동연구원)의 “디지털 노동관계와 노동법의 현재와 미래”라는 제목으로 발표가 있었다. 당시에 여러 교수들이 활발하게 토론하였다. 그 당시부터 가끔 서점에 들리면, 4차 산업혁명과 관련된 책을 구입해 왔다. 초기에는 몇 권뿐이었는데 이젠 너무나 많다. 하지만, 관심 분야인 ‘4차 산업혁명과 노동법’이란 책자를 찾기는 어려웠다. 그러던 중에 한국인사조직학회 기획, “K-매니지먼트 3.0: 초고령사회, 조직활력을 어떻게 높일까(개인, 기업, 정부의 역할)”(클라우드나인, 2017.8.), 이경묵, 한준, 윤정구, 양동훈, 김광현, 이영면, 이장원, 박지순 지음. 삼성경제연구소의 “4차 산업혁명, 일과 경영을 바꾸다”(2018.3.) 신동엽, 최강식, 양동훈, 한준, 박우성, 노용진, 박지순 지음.를 유익하게 읽었다. 2017년 5월에 출범한 문재인 정부도 국회, 정부, 고용노동부, 한국노동연구원, 경제사회노동위원회 등의 다양한 공간에서 제4차 산업혁명의 도래에 대비해 활발하게 논의하고 있다. (2) 세계 최고의 인구 감소·고령화·저출산 현상, 생산인구의 감소-노동시장의 축소, 산업구조의 변화-사회 및 기술환경 변화 등, 생산설비의 자동화(AI(인공지능))일자리 감소, 근로시간의 다양화, 노동시장 이중구조의 심화, 직무구조와 숙련 요건의 변화, 개별적 고용관계의 변화, 고용형태 및 취업형태의 다양화-사회보장의 지속가능성을 검토할 필요가 있다. 이에 기존 한국형 고용시스템의 문제를 극복하기 위하여 기업에 귀속 고착화를 전제로 한 인재투자, 인사평가, 한정적 노동이동이 필요하다. 또한 노동시장·고용제도·사회보장제도의 위험을 극복하기 위하여 산업구조의 변화에 따라 신기술 및 숙련의 습득, 노동이동 등이 필요하다. 그리고 인터넷 플랫폼 경제의 확산에 대처하기 위하여 고용형태의 다양화, 새로운 자영업자의 출현과 그들의 근로조건 문제에 대한 준비가 필요하다. 또 AI(인공지능). 로봇 등의 출현에 대처하기 위하여 정규근로 및 비정규근로에서 비근로자화가 진행, 노동시장의 이중구조화가 심화함에 따른 대응이 필요하다.현재 우리의 생활과 근무방법을 근본적으로 전환할 기술혁명의 목전에서 이전에는 경험하지 못한 시대의 대전환기에 있다. 하지만 미래의 일자리의 비전은 일하는 사람이 존중받는 사회를 지향하는 전제로 인간과 기계가 ‘협업’하는 세상이 될 것이다. 플랫폼 경제의 확산에 따라 고용형태의 다양화, 노동시장의 유연화, 사회적 격차에 따른 근로기준과 고용 관련 법제, 사회보장제도 및 세제 시스템을 정리해야 한다. 나아가 일의 의미와 가치를 정립시키고 새로운 일하는 방법과 관련된 문화를 확산해야 한다. 우리의 일은 ‘행복’을 추구하며, 일과 ‘학습’(교육, 훈련), 여가의 단절 없는 융합적 지원체계를 구축할 필요가 있다. 새 술을 새 부대에 담는 심정으로 ‘노동시장의 개혁’을 추진하고, 창업정신과 창조정신으로 무장된 새로운 인적 자원을 양성해야 한다.(3) 향후 노동환경 및 노동시장의 변화에 대응하고, 경제조직의 인프라 및 경제 질서의 조화를 위한 노동법(노동정책 및 사회보장법)적 위기이자 그 역할을 재검토하고 새로운 방향을 모색하는 계기이다. 이러한 혁신은 노동의 유연성과 직장의 이동성을 촉진하고, 새로운 변화에 맞는 노동법 과제에 대한 개혁이 필요하다. 근로시간에 대한 자기결정권과 유연성의 확대 및 일(직업)과 생활의 양립, 근로자의 휴식과 아울러 개별 근로자의 주관적이고 사적 요구와 연계된 근로조건의 형성 가능성(‘근로계약법제’의 제정), 유연한 노동법의 적용방식 등을 논의해야 한다. 구체적인 노동법적 과제는 경영환경 변화에서 상생적 노사관계 구축으로 미래 지향적 노동법제의 개혁을 달성하고, 지속가능한 기업을 위한 유연하고 공정하고 다양한 인재(육성) 활용시스템을 구축할 필요가 있다. 즉 (ⅰ) ‘한국형 고용시스템’(멤버쉽형 고용)의 구현, (ⅱ) 근로시간법제의 개선 - 유연하고 다양한 근무방법의 실현, (ⅲ) 이른바 ‘근로계약법’의 도입, (ⅳ) 근로자대표제의 개선 이를테면, 근로자 전체에 의한 민주적 선출절차와 방법, 근로자대표의 권한, 의사결정의 방법, 지위 보장, 사용자 측과의 분쟁해결방법 등이 있다.-고용 중심의 노사관계 체제로의 전환, (ⅴ) 노사 힘의 균형 회복과 상생 노사관계 구축, (ⅵ) ‘자조’의 조합 및 사회안전망의 개선을 구상해 볼 수 있다.(4) 지난 2017년 초에 교토(京都) 시내의 대형의 오가키(大垣)서점에서 일본의 중견 노동법학자인 오오우치 신야(大內伸哉) 교수 고베(神戶)대학 대학원 법학연구과.의 AI시대의 근무방법과 법-2035년의 노동법을 생각하다(弘文堂, 2017.1.) 신간 서적을 우연히 보았다. 일전에 정기 교류를 하는 ‘한일 노동법포럼’에서 4차 산업혁명과 노동법의 과제에 대하여 일본 학자에게 일본에서는 논의가 많은지를 문의한 적이 있었다. 그 대답은 아직은 노동법학 해석론의 과제도 많기에 별로 논의가 없다고 들었다. 그런데, 아니 벌써. 곧바로 책을 구입해 귀국해 읽었던 기억이 새롭다. 그 사이에 첫 번째는 2017년 1월경에 근로시간법제와 관련한 연구시찰 모임과 동행해 오오우치 교수를 고베대학 법학과의 회의실에서 집단 면담한 적이 있었다. 그 당시 한국의 근로시간법제의 애매한 분야에 대한 질문에 일본 노동법적 관점에서 명쾌한 답변을 얻지 못한 기억이 난다. 두 번째는 2018년 2월 무렵 일본 고베대학 내에서 오오우치 교수가 주관한 “자영적 취업자의 법적 과제를 둘러싼 비교법 심포지엄”(일본, 이탈리아, 대만, 한국)에 몇몇 학자 및 실무자와 참석한 적이 있었다. 그 당시 일본에서 새로운 경향인 자영적 취업자에 대한 노동법적 관심을 가지고, 비교법적 연구를 수행하는 모습을 보았다.그리고 2017년에 이 책을 번역하면서 몇 가지 의문이 들었다. 인공지능에 의한 노동혁명의 행선지는 절망인가 희망인가 격변하는 고용환경 중 노동법은 어떻게 변화해야 하는가 그리고 향후 고용노동정책은 미래를 바라보며 논의할 필요가 있다. 향후 기업들은 인사관리 측면에서 기존 노동력이 다양한 영역에서 디지털 노동으로 대체될 가능성을 염두에 두고 부상하는 플랫폼 노동의 트렌드에 대한 법제도적인 논의 과정과 전개 양상을 주목할 필요가 있다.그리고 지난 2017년 11월 말경에 오오우치 신야의 근로시간 제도개혁(中央經濟社, 2015.8.)을 국내 법학분야의 대표 출판사인 ‘박영사’에서 번역서를 출판한 적이 있다. 다시 AI시대의 근무방법과 법-2035년의 노동법을 생각하다를 번역 출판을 의뢰하니 흔쾌히 받아주었다. 그런데, 일본출판사(弘文堂)와의 출판 저작권 협의가 늦어져서 지금에야 출판하게 되었다. (5) 사실 역자로서는 2017년에 번역을 마친 상태라 이를 사장(死藏)시키지 않고, 지금에라도 적절한 시점에서 반듯한 책으로 세상에 빛을 보게 되어 다행이다. 그동안에 상세한 역자 주를 다는 작업을 통하여 우리나라의 관점에서 일본의 ‘현행 노동법’과 ‘인공지능시대의 노동법 과제와 미래’를 입체적으로 이해하게 되었다. 한편 2018년 국내에서 연구년을 보내면서 ‘국회’ 및 학회 등을 들락날락 거리면서 다양한 정책세미나와 토론회 등에서 4차 산업혁명시대의 노동법의 과제와 미래를 생각할 수가 있었다.
