삼성, SK, 롯데, 포스코, CJ 등 굴지의 기업들은
왜 ‘인사이드 아웃’ 경영에 주목하는가?

국내 최고 HR 전문가 서울대 강성춘 교수의 제언!





◎ 도서 소개

국내 최고 HR 전문가 서울대 강성춘 교수의 제언!
인사이드 아웃, 인적자원관리의 뉴 패러다임에 주목하라!

“우리 조직에서 사람은 부품과 마찬가지다” 직장에 다니는 사람들에게서 가장 흔히 들을 수 있는 말 중 하나다. 또 최근 90년대생 사이에서는 취업과 동시에 퇴사를 준비한다고 하여 ‘퇴준생’이라는 신조어까지 등장했다. 그러나 다른 한편에서는 “사업 환경은 급변하는데 뒷받침할 사람이 없다”라고 토로하는 기업이 많다. 이 같은 기업과 기업 구성원들 간의 괴리와 갈등은 어디에서 발생하는 것일까?
20여 년간 전략적 인적자원관리를 연구한 서울대학교 경영대학 강성춘 교수는 지금까지 축적해온 지식과 통찰을 정리해 『인사이드 아웃: 사람이 만드는 기업의 미래』를 출간했다. 저자는 기업과 구성원의 갈등, 나아가 사람관리의 실패 원인은 조직이 항상 사람 위에 있기 때문이라고 진단한다. 실제 국내 기업들을 보면, 개인을 조직과 수직적 관계에 놓고 조직의 지배를 받는 것이 당연한 것처럼 받아들이는 듯하다. 하지만 조직과 개인이 항상 수직적 관계를 유지해야만 기업이 살아남을 수 있는 것일까?
저자는 국내 굴지의 대기업을 대상으로 한 임원 교육 및 자문 활동을 통해 기업이 지속적인 경쟁 우위를 확보하는 데 ‘인사이드 아웃(Inside-out)’ 관점의 사람관리가 반드시 필요함을 역설하며 그에 필요한 전략적 접근 방법을 도출했다. 기업은 사람을 기반으로 축적해온 자신만의 강점을 이해하고 지속적으로 확장·발전시켜 사업의 승패를 결정하는 역량을 만들어야 한다는 것이 저자가 말하는 ‘인사이드 아웃’ 경영의 핵심이다.
이 책은 실제로 기업 혁신을 위해 고민하는 경영자와 인사 실무자에게 사람관리에 필요한 이론적 지식과 통찰력을 갖추게 한다. 그뿐 아니라 다양한 국내외 사례와 실증적 논거를 통해 전략적 인적자원관리에 관심 있는 독자들에게 유용한 지침서가 되어줄 것이다.




◎ 출판사 서평

구글, 마이크로소프트, 애플, 테슬라, 아마존…
세계 최고 기업들도 ‘인사이드 아웃’으로 혁신한다!

기업의 경쟁력은 어디에서 나올까? 기업의 경영자라면 누구나 고민할 문제다. 영역과 경계를 넘나드는 지금의 초경쟁적 기업 환경에서는 특히 첨예한 문제일 것이다. 불확실한 미래에 자신의 기업이 무엇으로 살아남을 수 있을지 명쾌하게 알기 어렵기 때문이다.
이 책 『인사이드 아웃』의 저자 강성춘 교수는 삼성, SK, 롯데, 포스코, CJ 등 국내 굴지의 기업에 초청되어 최고경영자와 인사 담당자들을 대상으로 ‘인사이드 아웃(Inside-out)’ 경영을 소개해왔다. 1997년 외환위기 이후로 구글이나 애플의 성공 사례만 따라갈 뿐 우리 기업 환경에 맞는 경영 모델을 찾는 데 목말라 있던 국내 기업들에게 새로운 관점을 제시해준다는 평가를 받고 있다. “언제까지 선진 기업을 따라갈 것인가”라는 공통된 과제를 가지고 있는 국내 기업인들이 ‘인사이드 아웃’에 주목하고 있는 것이다.
이 책에서 말하는 ‘인사이드 아웃’은 전략과 인적자원관리 분야에서 오랫동안 연구되어온 자원기반이론과 지식기반이론에 이론적 토대를 두고 있다. ‘인사이드 아웃’이란, 기업이 자신들의 문화와 사람의 특성을 이해하고 그 속에서 찾아낸 핵심 역량을 사업과 연계시킴으로써 지속적인 경쟁 우위를 확보하는 경영 전략을 의미한다. 저자는 기업의 성과는 사람을 통해 만드는 것이며, 이를 위해서는 사람에 대한 이해가 전제되어야 한다고 강조한다.
혁신과 변화를 강조하는 구글, 애플, 페이스북 같은 실리콘밸리의 기업들은 사람을 기반으로 하는 자본 중 자신에게 필요한 역량과 인재상이 무엇인지 명확히 인식하고 그에 맞는 채용 제도와 보상 제도를 만들었다. 그 결과 실리콘밸리의 기업들은 초기에 주가가 바닥이었을지라도 일단 생존해서 상당 시간이 흐른 후에 급반등하는 패턴을 보였다. 이것이 바로 ‘인사이드 아웃’이 필요한 이유라고 저자는 설명한다. ‘인사이드 아웃’의 역할은 사업 초반에만 머무르지 않는다. 이미 성공한 실리콘밸리의 기업들도 뒤쳐지지 않기 위해서는 변화하는 환경에 맞춰 지속적으로 혁신을 추구해야 한다. 여기에서 저자는 “변화는 자신의 회사에서 일하는 사람과 문화를 이해하는 데서 출발해야 한다”라고 말하며 다시 한 번 ‘인사이드 아웃’을 강조한다.
따라서 이 책은 ‘인사이드 아웃’이 기업의 성공과 가치에 있어 왜 중요한지, 기업이 혁신을 이끌어낼 새로운 경쟁력을 확보하는 데 있어 사람에서 출발하는 사람관리가 어떠한 역할을 하는지 알아가게 만든다. 또한 성공한 기업의 전략이나 제도를 그대로 따를 것이 아니라 각 기업의 과거, 현재, 미래를 통찰해 사업과 전략을 도출하는 틀을 제시함으로써 우리 기업이 지속적으로 변화하며 나아가야 할 방향을 찾는 혜안을 제공한다.


기업의 핵심 역량은 사람으로부터 나온다!
사업보다 먼저 직원을 이해하라!

‘인사이드 아웃’으로 사람관리를 하기 위해서는 무엇보다 ‘사람’을 이해하고 직원들의 관점에서 제도를 바라보며 변화의 방향을 찾을 필요가 있다. 저자는 “자신의 강점을 살려 차별화된 역량과 문화를 축적하라”는 제언과 함께 기업이 선택 가능한 네 가지 사람관리 패러다임의 원형을 소개한다. 이 책에서 소개하는 네 가지 사람관리 패러다임은 바로 역사적으로 발전해오고 이론적으로도 입증된 ‘직무성과주의’, ‘내부노동시장형’, ‘스타형’, ‘몰입형’이라는 모형이다. 각 모형이 추구하는 인재상의 정의와 특징, 직무, 성과, 한계 등을 국내외 사례와 함께 자세하게 설명하고 있어 기업이 차별화된 사람관리 시스템을 찾을 수 있도록 도움을 준다.
저자는 사람관리에도 전략적 사고가 필수적이므로 다양한 사람관리 패러다임에 대한 균형 잡힌 시각을 갖추는 것이 중요하다고 말한다. 실제로 기업들은 이 책에서 소개하는 네 가지 패러다임을 자신에게 맞는 방식으로 혼합하거나 변형해 채택할 수 있다. 따라서 저자는 항상 기업이 자신 앞에 복수의 선택지가 놓여 있다는 사실을 인지해야 한다고 말한다.
이 책에서 제시하는 사람관리의 통합적 분석 틀은 우리 기업이 성과 향상과 경쟁 우위 확보에만 관심을 둠으로써 ‘사람’을 간과하는 실수를 범하지 않도록 해줄 것이다. 그리고 기업의 성공과 혁신의 해답은 ‘사람’ 안에 있다는 깨달음을 얻게 해줄 것이다.




◎ 추천의 글

사람관리에 대한 포괄적이면서도 매우 치밀한 전략적 사고의 체계를 신선한 시각으로 제시하고 있다. 조직을 이루는 모든 사람의 본질적 가치에서 출발해 조직을 구성하는 각 구성원의 지식, 경험, 역량들이 조직의 출발점이자 자산임을 역설하고 있다. 현재와 미래의 경영자들과 구성원들에게 반드시 일독을 권하는 매우 유용한 참고서다.

서진우 | SK수펙스추구협의회 인재육성위원장



선진 기업에 대한 패스트 팔로어로 만들어진 대한민국에서도 인사 관리만큼은 우리 문화에 맞게 재창조돼야 한다. 여러 번 반복해 들어도 놀라운 강성춘 교수의 이야기는 그 길을 열어갈 혜안을 제시하고 있다. 그의 아이디어 위에서 혁신적인 기업들이 숱하게 나오기를 기대한다.

전영민 | 롯데인재개발원 원장



디지털 대전환 시대에 사람만큼 중요한 것은 없다. 실리콘밸리가 이 시대를 앞서가는 이유는 구글, 페이스북 같은 대기업과 새로 생겨나는 스타트업이 혁신 생태계를 통해 최적의 인재를 적재적소에 공급받기 때문이다. 이 책은 대전환 시대를 맞고 있는 국내 기업들이 앞서 나가게 할 과감하고 실용적인 아이디어를 제시한다.

차상균 | 서울대 데이터사이언스대학원 원장



‘기업 경쟁력이 어디에서 나오는가’에 대한 근원적 질문을 다시 하게 만든다. 통합적 이론과 현장 인사 시스템 사이의 괴리를 메워줄 수 있는 사람관리 지침서다. 경영자와 인사 담당자들에게는 인사 시스템을 설계하고 실행할 수 있는 가이드라인을, 학생이나 연구자들에게는 인재관리에 대한 통합적 분석 틀을 제시해줄 것이다.

양혁승 | 연세대 경영대학 교수


◎ 본문 중에서

에릭 슈미트는 구글 성공의 원천은 “최고의 인재를 뽑아서 그들이 하는 일을 방해하지 않는다”고 말한다. 인사 담당자인 라즐로 복은 구글은 ‘모든 직원이 창업자가 되라’는 인재상을 일관되게 반영하도록 제도를 설계한다는 점을 강조한다. 또한 사람을 채용하고 평가하는 데 상당한 시간과 비용을 투자할 뿐 아니라, 새로운 제도를 도입할 때 항상 이론에서 출발하며 내부적 실험을 거쳐 제도를 평가하고 실행한다. 성공한 기업들이 채택하고 있는 인사 제도는 각기 다르다. 하지만 그들은 공통적으로 위의 세 가지 원리를 충실히 지키고 있다.

【1부 | 사람이 사업을 결정한다 - 우리 기업에 좋은 인재가 없는 이유 : 32쪽】



파괴적 혁신을 주도하고 시장을 선도하는 구글, 애플, 페이스북, 넷플릭스, 아마존 등은 4차 산업혁명 시대 혁신의 아이콘으로 인식되고 있다. 구글의 전 인사 담당인 라즐로 복이 “전략이 문화를 결정하기보다는 문화가 전략을 결정한다”고 강조한 것처럼 실리콘밸리 기업들은 사람과 문화를 관리하는 데 상당한 시간과 노력을 투자하고 있다.

【2부 | 어떻게 사람을 관리할 것인가 - 스타형: 창의적이며 탁월한 인재 : 124쪽】



사우스웨스트항공이 이처럼 타의 추종을 불허할 만한 성공을 한 비결은 보잉 737 단일 기종을 사용하고 지방 공항을 적극 활용하는 등 운영비용을 최소화하는 동시에 고객 경험을 최우선시하는 서비스를 제공한 덕분이다. 하지만 허브 켈러허가 “사우스웨스트항공의 본질적 차이는 기계나 장비에 있는 것이 아니라 사람에 있다”고 말한 것처럼 경쟁사들이 모방하기 가장 어려운 사우스웨스트항공의 강점은 그들만의 독특한 사람에 대한 철학과 문화에 있다.

【2부 | 어떻게 사람을 관리할 것인가 - 몰입형: 인간적이며 헌신적인 동료 : 151-152쪽】



우리는 ‘기업이 있어야 직원이 있다’는 고정관념을 가지고 있다. 하지만 이는 회사와 직원, 상사와 부하 직원 간의 수직적 관계를 가정하는 직무성과주의 혹은 내부노동시장형에 머물고 있기 때문이다. 스타형과 몰입형을 추구한다면 기업과 직원의 관계는 보다 수평적으로 바뀔 것이다. ‘직원이 있어야 회사가 있다’ 혹은 ‘직원이 회사를 선택한다’는 관점의 전환이 필요한 셈이다.

【3부 | 우리 기업은 어떻게 사람을 관리할 것인가 - 우주의 시작과 끝을 향한 지적 탐험 : 175쪽】



제도를 설계하고 실행하는 과정에서 각각의 제도들이 전달하는 메시지가 서로 상충되지 않는지도 점검해야 한다. 최고경영자가 사람에 관심을 갖고 인사 제도를 설계하는 담당자들에게 지위와 권한을 부여한다면 직원들은 인사 제도가 전달하는 메시지에 주의를 기울일 것이다. 제도를 만드는 과정에서 직원들의 욕구를 반영하고 직원들의 참여와 협의를 통해 제도를 만든다면 직원들은 그 제도의 취지와 내용을 잘 이해하게 된다.

【3부 | 우리 기업은 어떻게 사람을 관리할 것인가 - 직원의 눈으로 제도를 바라보라 : 232쪽】