변화가 선택이 아닌 운명과 목적가치가 된 세상에서변화를 이벤트가 아닌 지속가능한 변화로 이끄는 리더십의 비밀왜 변화라는 단어가 조직구성원들에게는 하나의 금기어처럼 여겨질까? 그것은 변화 자체가 주는 불안과 불편함 때문이 아니라 변화 상황에서 경험하는 바람직하지 못한 리더십의 경험 때문이다. 변화를 연구하는 많은 학자와 기관들은 이점을 지적하고 있다. 조직에 많은 리더들이 관리자로서의 역할만 배웠고 리더로서 어떻게 해야 되는지 배울 수 없었고, 변화를 추진하는 조직의 리더 중 60%는 조직변화를 성공적으로 이끄는데 필요한 스킬을 보유하고 있지 않았다. 하지만 성공적인 변화를 이룩해 낸 기업은 변화를 지지하고 그것을 촉진하는 것과 관련된 기술을 소유하는 중간계층의 리더가 다른 기업보다 많았다. 이 책 『더 체인지』는 변화를 한번의 이벤트로 끝내지 않고 지속가능한 프로세스로 만들어 구성원들이 변화를 긍정적으로 인식하고 새로운 기회로 받아들이게 만드는 변화리더십의 모든 것을 담고 있다.변화전문가로서 ‘변화디자이너’라는 새로운 직업 카테고리를 만들어 개인과 조직변화의 본질을 연구하며, 기업의 많은 리더와 구성원들에게 리더십과 변화관리의 본질을 전수해 온 저자 허일무는 200여건에 가까운 문헌분석과 현장 인터뷰와 실사례를 분석하고 연구한 끝에 변화를 성공으로 이끄는 리더십의 원칙을 밝혀냈다. 리더 자신의 변화에 관한 생각과 태도를 바꾸고, 구성원의 변화몰입과 성장을 돕는 변화리더로서 성장할 수 있도록 돕는 『더 체인지』는 진정한 변화리더가 되도록 이끌어 준다.
허일무 변화디자이너, 경영학박사. 현재 HIM변화디자인연구소 대표로서 변화와 리더십 개발에 대한 컨텐츠를 중심으로 강의와 저술 활동을 하고 있다. 삼성에 근무하던 직장인 시절부터 ‘변화’를 핵심키워드로 다양한 도전과 업무경험을 통해 지행합일의 실천적 학습을 해왔다. 국내 유일의 ‘변화디자이너’(특허청 서비스표 등록 제41-335267)로서 지난 15여년간 국내 굴지의 기업과 공공기관의 리더들을 대상으로 강의와 컨설팅을 하면서 리더십과 변화전문가로서 평가받고 있다. 성균관대학교 경영대학원에서 인사조직(리더십)전공으로 경영학박사를 취득했고 동대학원에서 겸임교수를 역임했다. 저서로는 <노와이>, <차이를 만드는 습관>, <습관다이어리 365+1>, <체인지웨이>가 있다.
프롤로그1부. 변화에 관한 변화1장. 왜 변해야 하는가?1. 움직이는 것이 더 안정적이다2. 진화적 변화는 생존의 문제다3. 실패할 때까지 모든 것은 성공적이다2장. 변화를 일으키는 힘들1. 외부환경의 변화2. 조직 내부의 환경변화3. 변화를 선도하기 위한 3선3장. 변화를 망치는 잘못된 7가지 믿음1. 위기는 사람들을 쉽게 변화시킨다2. 사람들은 변화를 싫어한다3. 침묵은 변화를 수용하는 것이다.4. 사람들은 이성과 논리에 의해 변화한다.5. 변화는 이벤트가 중요하다6. 조직변화는 관리자의 매니지먼트능력이 좌우한다7. 조직변화는 선형의 과정이다.4장. 조직변화의 핵심은 개인이다1. 개인변화단계2. 구성원들이 변화에 저항하는 이유3. 개인변화를 돕는 다양한 방법4. 뇌는 가벼운 변화를 좋아한다5. 변화에 대한 반응유형2부. 변화리더의 조건1장. 진정한 변화리더되기1. 진정한 변화리더란 누구인가?2. 변화와 탁월성의 원리3. 소프트파워를 활용하라2장. 변화를 올바르게 진단하라1. 기술적도전 vs적응적도전2. 권장 프로세스 vs 강제 프로세스3. 장애 vs반대4. I-Change vs D-Change3장. 나Meism에서 우리Weism로 이끄는 리더십1. 이상적인 영향력을 발휘하라 2. 영감으로 동기부여하라3. 지적으로 자극하라4. 개인적인 배려를 하라4장. 조직변화모델 활용하기1. 문제 중심의 전통적 변화모델2. 강점과 희망중심의 긍정변화모델3부. 변화실행을 위한 스킬1장. 3H를 모두 사용하라1. 리더가 먼저 3H변화를 수용하라2. 구성원의 3H와 연결하라3. 구성원의 3H에 영향을 미쳐라2장. 변화 동기부여 대화하기1. 마음의 문을 열게 하기2. 의욕 불러일으키기3. 관점을 바꾸어 동기부여하기3장. 변화를 퍼실리테이션하라1. 왜 변화 퍼실테이션인가 2. 조직변화 퍼실리테이션 프로세스3. 변화를 위한 최고촉진자(CFO)되기4장. 저항을 긍정의 에너지로 바꾸기1. 저항과 방어는 정상적인 반응이다2. 변화저항을 최소화하는 전략3. 변화저항을 줄이는 4P 커뮤니케이션4. 저항을 긍정의 에너지로 바꾸는 스킬5. 불편한 이슈와 문제 전달하기5장. 코칭 피드백으로 실행력을 높여라1. 변화와 코칭 피드백2. 효과적인 피드백 단계 6장. 갈등을 조정하라 1. 갈등은 불일치이다.2. 갈등은 폭탄이 아니라 신호탄이다.3. 갈등은 징후가 있다.4. 갈등은 차이에서 비롯된다5. 갈등의 협력적 해결모델[변화관리성공사례]
